Men ontdekt geen nieuwe landen als men zich er niet bij neerlegt dat men lange tijd de kust niet zal zien.

- André Gide, Franse schrijver

Eigen verantwoordelijkheid. Een veelgestelde vraag van leidinggevenden in mijn praktijk is hoe zorg ik ervoor dat mijn mensen hun verantwoordelijkheid nemen?

Waarom is dat zo belangrijk? En hoe ziet het er dan uit als de medewerkers hun verantwoordelijkheid nemen? Met welk resultaat?

Organisaties staan steeds vaker voor de uitdaging om met minder mensen en middelen meer te presteren. De maatschappij verandert in rap tempo, technische ontwikkelingen volgen elkaar sneller op, klanten worden steeds veeleisender.
Als organisatie is het van belang om steeds een stap voor te zijn, te anticiperen op wat mogelijk komen gaat. Het is daarom van belang steeds naar de processen en (hulp) middelen te kijken, samen met de mensen die ermee moeten werken. Elke verandering in het proces vraagt een verandering in het gedrag van mensen. En daar zit ‘m vaak de crux: hoe krijg ik mijn mensen mee?

Het zijn niet de veranderingen die het u moeilijk maken. Het gaat juist om de transitie. Het is het proces dat mensen doormaken als ze de nieuwe situatie accepteren en zich eigen maken. Dat betekent dat zij de oude situatie afsluiten en starten met een nieuwe situatie. Je zou dus kunnen zeggen dat elke transitie begint met een einde en eindigt met een begin. In de tussenperiode vindt de vernieuwing plaats.

Ik help u graag om samen met u, uw team en medewerkers te werken aan een lerende organisatie. Immers, inspelen op veranderingen is een continu proces, iets wat als het ware in het DNA van uw organisatie moet gaan zitten.

Leren doet soms pijn én is vaak heel leuk. Door gezamenlijk op zoek te gaan waar het beter, sneller, efficiënter, plezieriger kan, brengen we het proces en de mens samen.

Transitiemanagement, drie processen:
1. Einde, transitie begint met iets loslaten.
2. Neutrale zone, het beste moment voor innovatie.
3. Nieuw begin.

Vijf factoren voor groei en verandering staan hierbij centraal:

Practice what you preach. Houding en gedrag van managers zijn essentieel voor het succes van de organisatie. Als leidinggevende heb je (onbewust) veel invloed op de mensen die je aanstuurt. Het is dus belangrijk als manager of direct leidinggevende te ontdekken hoe je zelf in het vraagstuk staat. Welke rol kun je spelen in de lerende organisatie? Hoe kun je je mensen laten groeien?

Ik help je een excellente manager te worden door workshops, managementteambijeenkomsten, individuele coaching en advies.

Het is voor een organisatie belangrijk te werken met professionals, maar het is ook belangrijk dat medewekers goed met elkaar kunnen samenwerken. Dat ze kritisch durven zijn, eigen verantwoordelijkheid nemen en openstaan voor andere ideeën.

Belbin
Ik begeleid medewerkers zowel op individuele basis als op teamniveau. Via de principes van Deep Democracy leren medewerkers oprecht te luisteren naar elkaar en diversiteit als meerwaarde te zien. Als team leren zij gedragen besluiten te nemen waarin een ieder zich kan vinden.
Ik maak onder meer gebruik van de methodiek van Belbinteamrollen. Zo krijg je inzicht in wat jij nodig hebt in samenwerking en wat de ander nodig heeft en welke behoeftes er zijn bij een ieder en bij het team als geheel in een veranderende context.

Wat wil je doen en wat wil je zijn? Wat is de essentie van de organisatie? Wat is de essentie van jouw team? En wat is de essentie van jou als manager of professional?

In workshops, bijeenkomsten en creatieve sessies vinden we gezamenlijk antwoord op deze vragen.

“Vanzelf gaan dingen naar de knoppen”. Hoe goed het ook gaat, hoe lekker het ook loopt, een lerende organisatie is steeds op zoek naar verbetering en vernieuwing. Immers, er komt een moment dat goed niet meer goed genoeg is. Door processen onder de loep te nemen, de basisprincipes van LEAN bij iedereen in de organisatie te laten zien en ervaren, leren mensen kritisch te kijken naar wat ze doen.
In workshops over de basisprincipes van LEAN werken we aan continue verbetering en vernieuwing.

Openheid en actiegerichtheid is een must als je moet en wilt werken aan kwaliteit en ontwikkeling. Door met elkaar in dialoog te gaan, kennis uit te wisselen en de betrokkenheid te vergroten, verandert ook jouw organisatie in een excellente organisatie.

Via kennisdagen, brainstormsessies en intervisie creëren we een continue dialoog.

Gebrek aan lerend vermogen is het analfabetisme van de 21ste eeuw

Om als organisatie, team en individu te groeien en te excelleren, is het vermogen om te leren en te reflecteren onontbeerlijk.
We komen uit het industriële tijdperk. waarin produceren centraal stond. De output was herhaling. Tegenwoordig staat niets meer vast. Op weg naar doelen, doen we nieuwe inzichten op. De output is uniek en eenmalig. Het gaat steeds om maatwerk. De wereld om ons heen staat immers niet meer stil.

Leren is nooit klaar. De lerende organisatie stelt zichzelf in staat in te spelen op veranderingen en vernieuwend te zijn.

Ik ga graag met u en uw mensen aan de slag om uw organisatie te leren zich te blijven ontwikkelen om steeds het beste uit de mensen en de processen te halen.

Dus als managers roepen om meer eigen verantwoordelijkheid bij hun medewerkers, bedenk dan in welk groter geheel dit past. Wat zullen mensen gaan loslaten?